Μπορούν οι εργοδότες να ελέγχουν τα social media των εργαζομένων;


Με τον αριθμό των ανθρώπων που διαθέτουν προφίλ στα διάφορα μέσα κοινωνικής δικτύωσης (Facebook, Linkedin, κ.α.) να αυξάνεται διαρκώς, τα ζητήματα που σχετίζονται με τα δεδομένα που περιλαμβάνονται σε αυτά εμφανίζουν ολοένα και περισσότερο ενδιαφέρον. Μία από τις σημαντικότερες πτυχές της συλλογής και επεξεργασίας των δεδομένων αυτών αφορά στην αξιοποίησή τους από εργοδότες ή υποψήφιους εργοδότες. Μπορεί ένας εργοδότης να υποχρεώσει εργαζόμενο να τον κάνει “φίλο” στο Facebook; Έχει το δικαίωμα ένας εργοδότης να ελέγχει το Linkedin των εργαζομένων του για τυχόν επαφές με ανταγωνιστές;

Σε ορισμένα από τα ερωτήματα αυτά έρχεται να δώσει απαντήσεις η Ομάδα Εργασίας του άρθρου 29 για την προστασία δεδομένων. Με τη Γνώμη 2/2017, η οποία έχει δημοσιευθεί στο Lawspot στις 30 Ιουνίου, η WP29 προχωρά σε μία νέα εκτίμηση της ισορροπίας μεταξύ των νόμιμων συμφερόντων των εργοδοτών και των εύλογων προσδοκιών για την προστασία της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων, σκιαγραφώντας τους κινδύνους που ελλοχεύουν κατά τη χρήση των νέων τεχνολογιών  και προχωρώντας σε εκτίμηση της αναλογικότητας σε ορισμένα σενάρια χρήσης τους. Δεδομένου ότι το τελευταίο διάστημα έχουν αναρτηθεί ορισμένα ανακριβή άρθρα στο διαδίκτυο αναφορικά με το περιεχόμενο της Γνώμης αυτής, προχωρήσαμε σε μετάφραση του ακριβούς περιεχομένου του σκέλους της που αφορά στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης (το συνολικό κείμενο της Γνώμης είναι διαθέσιμο στην αγγλική γλώσσα εδώ).

Όσον αφορά στη συλλογή και επεξεργασία δεδομένων από μέσα κοινωνικής δικτύωσης, η WP29 διακρίνει σε δύο περιπτώσεις: στην επεξεργασία δεδομένων κατά τη διαδικασία πρόσληψης και στην επεξεργασία που προκύπτει από ελέγχους κατά την απασχόληση.

Επεξεργασία δεδομένων υποψηφίων εργαζομένων κατά τη διαδικασία πρόσληψης

Η χρήση μέσων κοινωνικής δικτύωσης είναι ευρέως διαδεδομένη και αρκετά συχνά τα προφίλ των χρηστών είναι δημόσια ορατά, αναλόγως με τις ρυθμίσεις που επιλέγει ο εκάστοτε κάτοχος του λογαριασμού. Ως εκ τούτου, οι εργοδότες μπορεί να πιστεύουν ότι η «επιθεώρηση» των προφίλ των υποψήφιων εργαζομένων τους στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης μπορεί να είναι δικαιολογημένη στα πλαίσια της διαδικασίας πρόσληψης.  Αυτό μπορεί να ισχύει και για άλλες πληροφορίες σχετικά με τον υποψήφιο εργαζόμενο, οι οποίες είναι δημόσια διαθέσιμες στο διαδίκτυο. Ωστόσο, οι εργοδότες δεν θα πρέπει να συμπεραίνουν από το γεγονός και μόνο ότι το προφίλ ενός ατόμου στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης είναι δημόσια διαθέσιμο, ότι επιτρέπεται να επεξεργάζονται τα δεδομένα αυτά για δικούς τους σκοπούς. Για την επεξεργασία αυτή απαιτείται η ύπαρξη νομικής βάσης, όπως είναι το έννομο συμφέρον. Στο πλαίσιο αυτό, ο εργοδότης θα πρέπει – πριν από την επιθεώρηση ενός προφίλ στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης – να λάβει υπόψη εάν το προφίλ του υποψηφίου σχετίζεται με επαγγελματικούς ή προσωπικούς σκοπούς. Αυτό μπορεί να αποτελέσει σημαντική ένδειξη για το αν είναι νόμιμο να επεξεργαστεί τα δεδομένα αυτά ή όχι.

Επιπλέον, οι εργοδότες επιτρέπεται να συλλέγουν και να επεξεργάζονται δεδομένα προσωπικού χαρακτήρα αναφορικά με τους αιτούντες εργασία, μόνο εφόσον η συλλογή των δεδομένων αυτών είναι αναγκαία και σχετίζεται με την εκτέλεση της εργασίας για την οποία υποβάλλεται η αίτηση. Τα δεδομένα που συλλέγονται κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης θα πρέπει γενικά να διαγράφονται αμέσως μόλις καταστεί σαφές ότι δεν θα γίνει προσφορά εργασίας ή ότι η προσφορά δε γίνει αποδεκτή από το ενδιαφερόμενο άτομο. Το κάθε άτομο θα πρέπει επίσης να ενημερώνεται δεόντως για οποιαδήποτε τέτοια επεξεργασία προτού ξεκινήσει η διαδικασία πρόσληψης. Δεν υπάρχει νομική βάση που να επιτρέπει σε έναν εργοδότη να απαιτεί από τους υποψηφίους εργαζομένους να γίνουν “φίλοι” ή με άλλους τρόπους να παρέχουν πρόσβαση στο περιεχόμενο των προφίλ τους.

Παράδειγμα

Κατά τη διαδικασία πρόσληψης νέου προσωπικού, ο εργοδότης ελέγχει τα προφίλ των υποψηφίων στα διάφορα κοινωνικά δίκτυα και περιλαμβάνει πληροφορίες που συλλέγει από αυτά (μαζί με άλλες πληροφορίες που είναι διαθέσιμες στο διαδίκτυο) στη διαδικασία επιλογής.

Ο εργοδότης μπορεί να έχει νόμιμο δικαίωμα (με βάση το άρθρο 7στ της Οδηγίας 95/46/ΕΚ, βλέπε άρθρο 5 του Ν. 2472/1997) να εξετάσει τις πληροφορίες αυτές μόνον εφόσον:

α) είναι απαραίτητο στο πλαίσιο της εργασίας, όπως για παράδειγμα προκειμένου να είναι σε θέση να αξιολογήσει συγκεκριμένους κινδύνους που αφορούν στους υποψήφιους για συγκεκριμένο αντικείμενο,

β) οι υποψήφιοι έχουν ενημερωθεί δεόντως (για παράδειγμα υπάρχει αναφορά στο κείμενο της αγγελίας εργασίας)

Επεξεργασία δεδομένων που προκύπτει από ελέγχους κατά την απασχόληση

Λόγω της ύπαρξης προφίλ εργαζομένων στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και της ανάπτυξη νέων τεχνολογιών ανάλυσης δεδομένων, οι εργοδότες έχουν (ή μπορούν να αποκτήσουν) την τεχνική δυνατότητα να αξιολογούν σε μόνιμη βάση τους εργαζομένους τους, συλλέγοντας πληροφορίες σχετικά με τους φίλους, τις απόψεις, τις πεποιθήσεις, τα ενδιαφέροντα, τις συνήθειες, την τοποθεσία και τις συμπεριφορές τους, συμπεριλαμβανομένων ευαίσθητων δεδομένων σχετικά με την ιδιωτική και οικογενειακή ζωή των εργαζομένων. Ο έλεγχος των μέσων κοινωνικής δικτύωσης των εργαζομένων στα πλαίσια της απασχόλησής τους δεν πρέπει να πραγματοποιείται σε γενικευμένη βάση. Επιπλέον, οι εργοδότες πρέπει να αποφεύγουν να ζητούν από έναν εργαζόμενο ή υποψήφιο να τους παρέχει πρόσβαση σε πληροφορίες που μοιράζεται με άλλους μέσω των μέσων κοινωνικής δικτύωσης.

Παράδειγμα

Ένας εργοδότης παρακολουθεί τα προφίλ των πρώην υπαλλήλων του στο LinkedIn οι οποίοι δεσμεύονται από ρήτρα απαγόρευσης ανταγωνισμού. Σκοπός της παρακολούθησης αυτής είναι ο έλεγχος της τήρησης των ρητρών αυτών και η παρακολούθηση περιορίζεται στους πρώην αυτούς υπαλλήλους. Εφόσον ο εργοδότης μπορεί να αποδείξει ότι ο έλεγχος αυτός είναι απαραίτητος για την προστασία των νομίμων συμφερόντων του, ότι δεν υπάρχουν άλλα, λιγότερο επεμβατικά μέσα, και ότι οι πρώην υπάλληλοι έχουν ενημερωθεί επαρκώς για την έκταση του τακτικού ελέγχου των δημόσιων επικοινωνιών τους, ο εργοδότης μπορεί να μπορεί να επικαλεστεί τη νομική βάση του άρθρου 7, στοιχείο στ, της οδηγίας 95/46/ΕΚ (βλέπε άρθρο 5 του Ν. 2472/1997).

Επιπλέον, οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να υποχρεώνονται να χρησιμοποιούν προφίλ σε μέσα κοινωνικής δικτύωσης που τους παρέχεται από τον εργοδότη τους. Ακόμη και όταν αυτό προβλέπεται ειδικά υπό το πρίσμα των καθηκόντων τους (π.χ. εκπρόσωπος ενός οργανισμού), θα πρέπει να διατηρούν την επιλογή να έχουν ένα μη δημόσιο προφίλ το οποίο δε θα συνδέεται με την εργασία τους και το οποίο θα μπορούν να χρησιμοποιήσουν αντί του “επίσημου” προφίλ που σχετίζεται με τον εργοδότη. Αυτό θα πρέπει να καθορίζεται σαφώς στους όρους της σύμβασης εργασίας.

πηγή: https://www.lawspot.gr